Cuando a un trabajador le comunican que va a entrar en un ERTE, lo habitual es que la primera reacción sea de incertidumbre: “¿Voy a seguir cobrando?”, “¿Me pueden despedir después?”, “¿Tengo que firmar algo?”, “¿Puedo negarme?”. Desde la perspectiva de un despacho de abogados laboralistas, un ERTE no es solo una figura técnica que aparece en las noticias en épocas de crisis; es una medida que afecta directamente a tu salario, a tu jornada, a tu cotización y a tu estabilidad futura en la empresa. Por eso, entender qué hacer si te hacen un ERTE implica ir más allá del “ya veremos” y ordenar bien la situación: qué tipo de ERTE es, qué efectos tiene, qué puedes exigir y qué conviene vigilar para que no se convierta en la antesala de un despido encubierto.
Un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) es, en esencia, una medida que permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada, en lugar de extinguirlos. Es decir, no es un despido, aunque a veces se viva casi igual de intensamente. La idea teórica es que la empresa atraviesa una situación económica, organizativa, productiva o de fuerza mayor que le impide mantener la actividad normal, y utiliza el ERTE como “puente” hasta que la situación mejore. En la práctica, la clave está en cómo se aplica, cuánto dura, qué garantías se respetan y qué ocurre después.
Primer paso: entender qué tipo de ERTE te están aplicando
Lo primero que debes hacer cuando te comunican un ERTE es identificar de qué tipo de ERTE se trata y cómo te afecta concretamente. No todos los ERTE son iguales ni tienen las mismas causas ni los mismos efectos.
En términos generales, podemos distinguir dos grandes modalidades:
- ERTE de suspensión de contrato: durante el periodo afectado, tu contrato queda suspendido, no trabajas y dejas de cobrar el salario de la empresa, pasando a percibir, si cumples los requisitos, la prestación por desempleo correspondiente.
- ERTE de reducción de jornada: sigues trabajando, pero con una jornada reducida (por ejemplo, al 50 %), y cobras el salario proporcional a esa jornada, complementado con una prestación por desempleo por la parte reducida.
Además, el ERTE puede tener su origen en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (lo que se conoce como causas ETOP), o en situaciones de fuerza mayor (por ejemplo, cierres obligados por decisiones administrativas, catástrofes, etc.). Esta distinción es relevante porque condiciona el procedimiento que la empresa debe seguir, el papel de la autoridad laboral y, en algunos casos, las exoneraciones de cotizaciones y los compromisos de mantenimiento del empleo.
Cuando recibas la comunicación, fíjate en:
- Si se trata de suspensión o reducción de jornada.
- Desde qué fecha y hasta cuándo, o si se prevé una duración máxima.
- Si te afecta a ti solo o a un grupo de trabajadores.
- Qué causa alega la empresa.
Si la carta es confusa, genérica o no concreta bien estos extremos, ya tienes una primera señal de que conviene revisar el procedimiento con lupa.
Segundo paso: revisar la comunicación y el procedimiento seguido por la empresa
Un ERTE no puede aplicarse de cualquier manera. La empresa debe seguir un procedimiento específico, que incluye comunicación a la autoridad laboral, apertura de un periodo de consultas con la representación de los trabajadores (en los ERTE por causas ETOP), aportación de documentación justificativa y, finalmente, decisión empresarial que se notifica individualmente a las personas afectadas.
Como trabajador, no estás en la mesa de negociación si no eres representante, pero sí tienes derecho a que se respeten las garantías básicas. Por eso, es importante:
- Pedir copia de la comunicación individual que te afecta y conservarla.
- Preguntar a los representantes de los trabajadores (si los hay) cómo ha sido el proceso, qué se ha negociado, qué acuerdo se ha alcanzado y qué criterios se han seguido para seleccionar a las personas afectadas.
- Verificar que la empresa ha comunicado el ERTE a la autoridad laboral y que no se trata de una “decisión unilateral” sin procedimiento.
Si no hay representación legal en la empresa, el procedimiento tiene particularidades (comisiones ad hoc, plazos específicos), pero en ningún caso la empresa puede saltarse el marco legal y simplemente anunciar un ERTE sin más.
Tercer paso: comprobar tu acceso a la prestación por desempleo
Uno de los puntos que más inquietan es qué vas a cobrar durante el ERTE. En los ERTE de suspensión, dejas de percibir el salario de la empresa y pasas a cobrar la prestación por desempleo si cumples los requisitos. En los ERTE de reducción de jornada, cobras el salario proporcional a la jornada trabajada y una prestación por desempleo por la parte de jornada reducida.
En términos prácticos, debes:
- Verificar que la empresa ha comunicado correctamente tu situación al SEPE.
- Comprobar que se tramita tu prestación por desempleo en plazo.
- Revisar la cuantía reconocida y la base reguladora sobre la que se calcula.
En muchos periodos de crisis se han aprobado medidas especiales para que los trabajadores afectados por ERTE accedan a la prestación aunque no tengan el periodo mínimo de cotización, o para que no se consuma paro futuro. Es importante informarse de la normativa vigente en el momento concreto, porque puede haber diferencias significativas respecto al régimen ordinario.
Si detectas errores en la prestación (por ejemplo, cuantía inferior a la esperada, periodos no reconocidos, retrasos injustificados), conviene presentar reclamación ante el SEPE y, si es necesario, acudir a la vía judicial. No des por hecho que “es lo que hay” sin revisar los números.
Cuarto paso: entender qué pasa con tu contrato, tu antigüedad y tus vacaciones
Una duda muy habitual es qué ocurre con tu contrato de trabajo mientras estás en ERTE. La respuesta es que el contrato no se extingue, sino que se suspende o se modifica temporalmente en cuanto a la jornada. Eso significa que:
- Sigues siendo trabajador de la empresa, con tu antigüedad intacta.
- El tiempo de ERTE no rompe la continuidad de la relación laboral, aunque puede tener efectos en determinados cálculos (por ejemplo, en algunos supuestos de indemnización futura, según la modalidad y la normativa aplicable).
- Las vacaciones se generan de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado; en los periodos de suspensión total, no se devengan vacaciones, mientras que en las reducciones de jornada sí, aunque la retribución de las vacaciones se ajustará a lo realmente percibido.
También es importante tener en cuenta que, durante el ERTE, la empresa sigue cotizando por ti (con posibles exoneraciones según la normativa), lo que tiene impacto en futuras prestaciones. No estás “fuera del sistema”, aunque tu salario se vea afectado.
Quinto paso: vigilar que el ERTE no se use como un “coladero” para abusos
Desde la práctica laboral, una preocupación recurrente es que el ERTE se utilice como una especie de “cajón de sastre” para ajustar plantilla de forma encubierta, seleccionar a personas incómodas o preparar despidos posteriores. Aunque el ERTE es una herramienta legal, su uso está sometido a control y puede impugnarse cuando se utiliza de forma fraudulenta.
Algunas señales de alerta:
- Criterios de selección opacos o discriminatorios (por ejemplo, concentrar el ERTE en personas con reducción de jornada por cuidado, embarazadas, representantes de los trabajadores, etc.).
- ERTE que se prolonga sin justificación real, mientras la empresa mantiene o incluso aumenta actividad con otras personas o con nuevas contrataciones.
- Cambios de condiciones no pactados aprovechando la situación de vulnerabilidad (modificaciones sustanciales, cambios de centro, de funciones, etc.).
Si sospechas que el ERTE se está utilizando de forma irregular, es fundamental hablar con la representación de los trabajadores y valorar la posibilidad de impugnar el expediente, ya sea colectivamente (impugnación del ERTE en sí) o individualmente (impugnación de la aplicación concreta en tu caso).
Sexto paso: saber qué pasa cuando termina el ERTE
El ERTE, por definición, es temporal. La gran pregunta es: ¿qué ocurre cuando termina?. En teoría, la empresa debe reincorporar a las personas afectadas en las condiciones anteriores al ERTE (misma jornada, mismo salario, mismas funciones), salvo que se haya pactado otra cosa o que se inicie un procedimiento distinto (por ejemplo, un despido colectivo o individual).
En algunos contextos, especialmente cuando ha habido exoneraciones de cotizaciones, la empresa puede estar sujeta a compromisos de mantenimiento del empleo durante un tiempo determinado. Incumplir esos compromisos puede tener consecuencias económicas para la empresa, pero eso no significa que no pueda despedir en ningún caso; significa que, si lo hace sin causa justificada, puede verse obligada a devolver beneficios o asumir recargos.
Para ti, como trabajador, es clave:
- Comprobar que la reincorporación se produce en las condiciones correctas.
- No aceptar de forma acrítica cambios sustanciales amparados en el “post-ERTE” sin valorar si son legales o impugnables.
- Estar atento a posibles despidos posteriores, especialmente si se producen de forma selectiva y sin una causa clara.
Si tras el ERTE te comunican un despido, no des por hecho que “es lo normal”. Ese despido puede ser impugnable, y el contexto del ERTE será relevante en la valoración judicial.
¿Puedes negarte a entrar en un ERTE? ¿Qué pasa si no firmas?
Otra duda frecuente es si el trabajador puede negarse a ser incluido en un ERTE o si puede “no firmar” la comunicación para evitar sus efectos. La realidad es que el ERTE, si se ha tramitado correctamente, es una decisión empresarial de carácter colectivo o individual que no depende de la aceptación de cada trabajador. No firmar la comunicación no impide su aplicación; lo único que puedes hacer es firmar “recibido, no conforme” para dejar constancia de que no estás de acuerdo, pero los efectos del ERTE se aplicarán igualmente mientras no se impugne y se declare su nulidad o improcedencia.
Lo que sí puedes hacer es:
- Pedir aclaraciones por escrito sobre cualquier aspecto confuso.
- Solicitar la documentación del expediente a través de los representantes.
- Valorar, con asesoramiento, la viabilidad de una impugnación individual o colectiva.
La firma no es un consentimiento, es una prueba de que has recibido la comunicación. Lo importante no es negarse a firmar, sino decidir si vas a aceptar la situación o si vas a cuestionarla por la vía legal.
Conclusión: si te hacen un ERTE, no te quedes solo con el “ya veremos”
Que te incluyan en un ERTE no significa que hayas perdido tus derechos ni que todo quede en manos de la empresa. Significa que entras en un escenario distinto, con reglas específicas, en el que tu salario, tu jornada y tu futuro profesional se ven afectados. Lo que hagas en los primeros días —cómo entiendes la medida, qué documentos guardas, qué preguntas haces, con quién hablas— puede marcar la diferencia entre vivir el ERTE como un paréntesis razonable o como el inicio de una cadena de abusos.